İyi startup ekipleri iyi şirketler kurup iyi işler çıkarırlar. Yatırımcılar dâhil bütün paydaşlar bunu bilir, bu yüzden yatırım bir fikre olduğu kadar arkasındaki takıma da yapılır. Etkili bir takım; girişimin vizyonlarını tutku, özveri ve kararlılıkla uygulayabilir. Peki, birbirini destekleyerek başarıya ulaşan bu doğru takımı nasıl kurarsınız? Bu yazıda ideal takımı kurmak için kullanabileceğiniz birkaç ana teknikten bahsedeceğiz.
Verimsiz ekiplerin kimi zaman startup’ları batırabildiği bilinen bir gerçek. Birlikte çalışabilen, fikirler üretip gerektiğinde rota değiştirebilen güçlü, destekleyici ve efektif bir takım oluşturmak başarılı bir startup için çok önemli. Size iyi bir ekip kurmanız için yardımcı olacak 6 farklı strateji inceleyelim:
1. Örnek olun
Bir girişimci ve startup CEO’su olarak inancını ve yardımını talep ettiğiniz insanlardan beklediğiniz saygı ve mükemmeliyeti öncelikle kendiniz göstermelisiniz.
Napoleon’un ordusunun ona çok sadık olmasının sebeplerinden biri de onun aktif bir şekilde askerlerinin yanında savaşmasıydı. Başka türlü söyleyecek olursak, Napoleon askerlerine doğru örnek oldu. İyi bir startup kurucusu olarak siz de bunu yapmalısınız. Dolayısıyla, ekibinizdekilerle konuşma ve hareket etme tarzınıza özen göstermelisiniz, bu ekibin moralini, hevesini ve güvenini etkileyecektir.
2. Doğru yapıldığında takım egzersizleri işe yarayabilir
Takım kurma egzersizleri çalışanlar arasında genellikle sevilmese de takım ruhu geliştirme çalışmalarının özellikle güven, koordinasyon ve iletişim alanlarında gözle görülür pozitif etkileri olduğu anlaşılıyor.
Etkili takım egzersizleri oluştururken akılda bulundurulması gereken şeylerden biri yapay ve zorlama durumlardan kaçınmak. “Yapay” ve “zorlama” derken ne demek istediğimizi takım oyunundan bahsedildiği an gözlerini deviren çalışanları düşünürseniz anlayabilirsiniz. Başarılı takım ruhu geliştirme çalışmaları aktiviteler normal, anlamlı ve tanıdık sosyal şartlarda yapıldığında gerçekleşiyor.
Gönüllülük (girişiminizin değerleri ve hedefleriyle bağlantısı varsa), spor müsabakaları, eğlenceli geziler, ortak yemekler gerçek takım ruhunun oluşmasına yardımcı olan doğal şartlardaki etkinliklere örnek verilebilir.
3. Toplantılar verimliliği öldürür
Yapılan bir araştırmaya göre teknoloji sektöründeki çalışanlar bir ayın 30 saatten fazlasını genelde verimsiz olan toplantılarda geçiriyor. Ayrıca, araştırmadaki çalışanların büyük çoğunluğu bu toplantılarda dalıp gittiklerini veya başka işlerle uğraştıklarını kabul ettiler. Katılımcıların yarısından azı ise bu toplantıların gereksiz ve fazla sık olduğunu düşündüklerini itiraf ettiler.
Bu tabii ki startup’lar toplantıları tamamen kaldırmalı demek değil. Toplantıların efektif olması için önemli olan ne zaman düzenlendikleri ve tarzları.
Bir startup kurucusu olarak size önerim bir toplantı yapıp yapmamak arasında kaldıysanız şu karar verme tekniğini kullanmanız: Düzenlediğiniz toplantıların verimli olmasını sağlamak için bir yöntem geleneksel uzun, sıkıcı, hiyerarşik iş toplantılarını günlük “scrum”(ayakta) toplantılarla değiştirmek.
Günlük “scrum” her gün aynı yerde ve aynı saatte (genelde sabahları) yapılır. Tartışmayı saptırmamak ve etkili kılmak için bu toplantıların katı zaman sınırlaması vardır (genelde 15 dakika). Ekibinizle her gün toplanmanın moral ve verimi arttırdığını düşünüyorsanız klasik toplantılar yerine günlük scrum’ları tercih edebilirsiniz-ekibinizin bunu takdir ettiğini göreceksiniz.
Agile geliştirme hakkındaki yazımız için :
https://www.startupnedir.com/agile-yaklasim/
4. Her şeye burnunuzu sokmayın, özerklik tanıyın
Geleneksel iş bilgisi ve pratiği patronların en ufak konulara bile müdahale etmesine uygundur. Üst düzey çalışanlar her gün her konuda altlarını kontrol eder.
Araştırmalar seçim hakkı ve özerkliğin startup çalışanlarının mutluluğu ve performansını arttırdığını gösteriyor. İş arkadaşlarının verim ve hoşnutluğunu arttırmak için çalışanlarınıza özellikle aşağıdaki dört konuda özerklik tanımalısınız:
a) Ne zaman çalıştıkları- örneğin, sonuç odaklı çalışma ortamı yaratmayı deneyin.
b) Nasıl çalıştıkları (teknik)- çalışanlarınızın kendi potansiyellerini en iyi gösterebilecekleri yöntemleri keşfetmelerine izin verin.
c) Kimlerle çalıştıkları (takım)- mümkün olduğunca çalışanlarınızın kendi iş arkadaşlarını seçmesine izin verin. Ancak bunu uygulamak biraz zor olabilir, özellikle şirketiniz küçük boyutlardaysa.
d) Ne yaptıkları- takviminize “yaratıcı günler” için zaman ayırmayı deneyin. Bu günlerde çalışanlarınız istedikleri projelere veya sorunlara yönelebilsin. Ünlü bir örnek Google’ın %20 prensibi: her Google çalışanının iş saatlerinin yüzde yirmisini asıl görevleri dışındaki projelere ayırma hakkı var-zamanla bu yöntem Google’ın Adsense ve Gmail gibi temel özelliklerini doğurdu.
Bir startup yürütmenin her temel öğesinde olduğu gibi, özerklik aslında doğru dengeyi bulmaktan ibaret: özgürlüğün fazlası da azı da takım dinamiklerinizi bozabilir ve işinizi zorlayabilir.
5. İçsel motivasyona odaklanmak
Arttırılmış özerkliğin çalışanlar arasında verim ve memnuniyeti arttırmasının sebeplerinden biri bu yöntemin çalışanların bireysel olarak motive olmasını sağlamasıdır. İçsel motivasyon kararlılık, heves ve bireysel tutku demektir. Buna zıt olarak dış motivasyon dış etmenler tarafından sağlanır (patrondan bir tehdit gibi)..
Motivasyonu etkileyen birkaç dinamikten bahsedelim:
Yarışma: Kimi insanlar karşılarındaki görevi bir yarış olarak gördüklerinde daha hevesli olurlar.
Merak: içsel motivasyon ilgi ve merak çelindiğinde güçlenir. Çalışanlar birbirinin öğrenme ve keşfetme isteğini körükler.
İşbirliği ve çekişme: Bazı durumlarda başkalarına yardımcı olmak ve iyi niyetli yarışa girmek motivasyon ve hırsı arttırabilir.
Takdir: Ekibinizin başarısını kutlamak ve elemanlarınıza olumlu geri dönüş yapmak uzun vadede ekonomik ödüllerden daha verimli oluyor.
6. Hedefler ve temel sonuçlar
Hedef ve temel sonuçlar(HTS); ekipler, şirketler ve kişiler için verimli şekilde yapılanmayı sağlar. Bu sistem Intel ile ortaya çıktı, Google tarafından tanıtıldı ve o günden beri Zynga, Palantir ve Square gibi şirketler tarafından kullanılıyor. HTS sürecinin kısa bir açıklamasını yapacak olursak:
Bir hedef belirleyin: Örneğin websitesi yüklenme hızını %30 arttırmak, müşteri etkileşimini %15 arttırmak vb…
Bazı temel sonuçlar belirleyin: Örneğin Google 0-1.0 arası bir ölçek kullanıyor. 1.0 hedeflerin yeterince zorlayıcı olmadığı anlamına geliyor. (Google mühendislerinden 0.6-0.7 arası bir puan bekleniyor).
Görevleri tamamlayın ve çıktıları hesaplayın.
HTS’nin çalıştığı örneklerden birini görelim:
HTS’ler basit ve risksiz bir süreci temsil ettiği sürece işe yarar. İlgili kişilerin sorumluluğunu güvene alıp desteklemesi gerekir. Bu yöntem günümüzde pek de kullanımda değil, fakat kimi büyük şirketlerin mühendisleri (Google, Zynga, Palantir, Square…) HTS’leri sıkıca takip ettiklerinde en yüksek verimi aldıklarını söylüyor.
