Günümüzde işverenler tarafından iş sözleşmelerine eklenerek veya ayrı bir sözleşme olarak imzalatılmak suretiyle işçiler aleyhine getirilen rekabet yasaklarına sıklıkla rastlanmaya başlanılmıştır. Rekabet etmeme sözleşmesi veya non-compete agreement/clause olarak bilinen işçinin rekabet etme yasağının içeriğine ve sınırlarına bu yazımızda yer verdik.
Kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte işçi ve işverenin karşılıklı borçları sona ermektedir. Ancak çalışma süresince işçi, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları vb. bilgilere hakim olabilmektedir. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra işçinin bu bilgileri kullanması işverenin zarar görmesine sebep olabilecek nitelikte olabilir. İşte işverenler, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin kendileriyle rekabet etmesini ve bu nedenle zarara uğramalarını engellemek amacıyla işçileriyle rekabet yasağına ilişkin sözleşme imzalamaktadırlar. Bu sözleşme ayrı bir şekilde hazırlanabileceği gibi iş sözleşmesinde bir hüküm olarak da yer alabilmektedir.
Rekabet etme yasağı; işçinin, çalıştığı iş yeriyle iş ilişkisi sona erdikten sonra, aynı sektörde başka bir şirkette çalışmaya başladığında veya kendi adına aynı sektörde iş kurduğunda, eski iş yeriyle ilgili bilgileri kullanmalarının yasak olması durumudur.
“Rekabet yasağı” kaydı ile çalışanın iş ilişkisi devam ederken işverenin müşterilerine veya iş sırlarına vakıf olması nedeniyle, iş sözleşmesi sona erdikten sonra, belirli bir alanda, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işverene rakip bir işletmede çalışması veya kendi hesabına rakip bir işletme açmasının engellenmesi amaçlanmaktadır.
Rekabet yasağı getirilerek iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenin zarara uğramaması amaçlanırken, bir yandan da çalışanın çalışma özgürlüğü ve sözleşme yapma serbestisinin sınırlarının aşılmaması gerekliliği doğmuş ve bu tip bir sözleşmenin geçerliliğine ilişkin mevzuat ve yargı kararlarınca birtakım şartlar/sınırlamalar belirlenmiştir.
Rekabet Yasağının Geçerli Olabilmesi Hangi Şartlara Bağlıdır?
1- Öncelikli olarak iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağının söz konusu olabilmesi için iş sözleşmesinde rekabet yasağına ilişkin bir düzenleme olmalı ya da rekabet yasağına ilişkin olarak işçi ve işveren arasında ayrı bir sözleşmenin düzenlenmesi gereklidir.
2- Bu durumla ilgili bir sözleşmenin yazılı olarak işçi ve işveren tarafından imzalanmış ve işçinin işyerinde çalıştığı dönem de yapılmış olması gerekir. İş sözleşmesi fesih edildikten sonra imzalanan veya yazılı olarak yapılmayan bu yöndeki sözleşmeler geçersizdir.
3- İşçi reşit olmalı ve fiil ehliyetine sahip olmalıdır.
4- İşçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı bulunmalıdır ve işyerine ait sır niteliğinde olan edindiği bu özel bilgileri kullanması halinde işverene önemli bir zarar verebilme durumunun söz konusu olması gerekmektedir. İş yerine ait sır, herkesin kolayca erişemeyeceği sadece belli kişilerin bildiği ve işverenin menfaati gereği saklı tuttuğu ticari, teknik, personele ait ya da müşterilerine ait bilgiler olarak ifade edebiliriz. Yani Kanun gerçek anlamda bir rekabet riski varsa o zaman sözleşmeye geçerlilik tanıyor. İşçinin iş yerindeki pozisyonu da bu anlamda önemlidir. Aynı şirkette çalışan genel müdür, ar-ge çalışanı, satış temsilcisi ve güvenlik görevlisinin aynı bilgilere sahip olması beklenemez ve bu yüzden aynı tip rekabet sözleşmesi yapılamaz. Mahkemeler, rekabet sözleşmesi yapılacak işçinin gerçekten ticari sır olarak adlandırılabilecek bilgilere erişme imkanı olup olmadığını araştırmaktadır. Dolayısıyla tüm çalışanlarla bu sözleşme yapılamaz, yapılsa da bir yaptırımı olmaz.
5- Rekabet yasağının yer, zaman ve iş türü açısından sınırları olmak zorundadır. Bu sınırlar mutlaka sözleşmede ya da maddede belirtilmelidir. Bu şart rekabet edememe durumunun işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye atmasını engellemek amacıyla getirilmiştir. Sınırları belirlenmemiş veya işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve iş kapsamında uygun olmayan sınırlamalar içeremez. Çok geniş alanlara yayılan, çalışanın Türkiye’nin neredeyse büyük çoğunluğunda çalışmasını engelleyen yasaklar geçerli kabul edilmemektedir. Yargıtay’da bunun coğrafi bir alanla sınırlandırılması gerektiğini kabul ediyor. O coğrafi alan da belirlenirken, gerçekten işyerinin pazar payı ve gücü açısından en etkin olduğu yerle sınırlandırılabileceğini kabul ediliyor.
6- Rekabet yasağı ayrıca işverenin tüm faaliyet alanını kapsamamalı ve işçinin somut göreviyle sınırlanmalıdır.
7- Kanun’da rekabet yasağı sözleşmelerinin 2 yılı aşamayacağı belirtilmiştir. Bu çerçevede, rekabet yasağı sözleşmesinde çalışanın, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en çok 2 yıl rekabet etmeme borcu düzenlenebilecektir.
8- Önemle belirtmek gerekir ki rekabet yasağı sözleşmesinde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar olması tek başına rekabet yasağı sözleşmesini geçersiz hale getirmeyecektir. Bu şekildeki usulsüzlükler hâkim tarafından sınırlanarak uygulama alanı oluşturulacaktır. Sözleşmede rekabet yasağının sınırlarının aşırı nitelikte olması halinde hakim, somut olayın özelliklerine göre sınırları aşan rekabet yasağını, kapsam ve süresi bakımından sınırlayabilir.
Çalışanın Rekabet Yasağına Aykırı Davranışının Yaptırımları
Sözleşmede belirtilmesi halinde rekabet yasağına aykırı davranan çalışan, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermeyi kabul etmektedir. Bu kapsamda çalışan, rekabet yasağı sözleşmesinden doğan rekabet etmeme borcunu yerine getirmemesi nedeniyle işverenin uğradığı zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Buna ek olarak çalışanın rekabet yasağına aykırı davranışı halinde cezai şart ödemekle yükümlü tutulması da mümkün olabilmektedir. Rekabet yasağı sözleşmesinde cezai şart öngörülmüş ise çalışan cezai şart bedelini ödemekle yükümlü olacaktır. Çok yüksek belirlenen cezai şart üzerinde çalışan lehine hakimin indirim yapma hakkı bulunmaktadır.
Uygulamaya bakıldığında işverenlerin asıl amacının bu parayı elde etmekten ziyade bu sözleşme ile eski çalışanlarını caydırmak olduğunu söyleyebiliriz. Fakat çalışanların bu tutarı ödeyerek rekabet yasağından kurtulma ihtimalleri bulunuyor. Aynı zamanda bu sözleşmenin arka planında işverenlerin işçinin gözünü korkutup istifasını almak ve haklarından feragat etmesini sağlamak olduğunu söyleyenler de var.
Rekabet Etme Yasağı Hangi Hallerde Son Bulur?
1- İşverenin rekabet etmeme yasağından dolayı bir menfaatinin olmadığının tespiti halinde,
2- İş sözleşmesinin işverene yüklenebilen bir nedenle çalışan tarafından feshedilmesi durumunda,
3- İşverenin, iş akdini haklı nedenle fesih olgularına dayanmaksızın feshettiği durumlarda,
4- Yukarıda da belirtildiği gibi sözleşmeler süreyle sınırlıdır ve bu süre 2 yılı aşamaz. 2 yılın sona ermesi ile rekabet etme yasağı sona erer.
Sonuç olarak; rekabet yasağının sınırları ve şartları Borçlar Kanunu(m.444-447) çerçevesinde açık şekilde belirlenmiştir. İşveren korunmaya çalışılırken işçinin ekonomik hayatına gereği gibi devam edebilmesi için bazı şartlar getirilmiştir. Sözleşmelere eklenecek olan rekabet yasağı hükümlerinin geçerli olabilmesi için yukarıda belirtilen koşulların sağlanması gerekecektir. Aksi takdirde sözleşme/hüküm geçerli olmayacağından işçi üzerinde bir yaptırımı da olmayacaktır.
